QVT idées testées

Ces idées sont effectivement en place dans des organisations et sont issues d’une réflexion en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail.

Le GEP ou groupe d’écoute du personnel par le personnel

Pour faciliter les relations interservices, un groupe de 7-8 personnes composé de collaborateurs de différents services et de divers niveaux hiérarchiques a été constitué. Ses membres se réunissent tous les 2 mois et remontent des besoins qu’ils ont recueilli préalablement puis d’analyser en GEP. Des plans d’action favorisant la fluidité des relations sont proposés le cas échéant et validés par la direction. Ainsi, le GEP a organisé des rencontres entre le département logistique et les départements clients internes pour ajuster besoins et services. Le GEP n’a pas de pouvoir hiérarchique mais se veut seulement incitatif, c’est certainement le secret de son succès puisqu’il a été salué par une adhésion de 70% à la dernière enquête de satisfaction.

Les groupes d’amélioration au sein même des équipeside_4

Pour développer l’implication des équipes, quoi de plus efficace que de leur donner les moyens de résoudre elles-mêmes leurs dysfonctionnements. C’est le choix qu’à fait une dynamique PME de 60 personnes qui œuvre à l’international en créant des groupes d’amélioration en interne. Les équipes de chaque service se sont réunies tous les mois pendant un an pour identifier les problèmes et définir les plans d’action pour les résoudre. Au bout de quelques mois, les problèmes du service étaient en voie de règlement et il a fallu s’occuper des dysfonctionnements transverses qui l’ont été par des groupes interservices spécialement créés à cet effet. Après deux ans, la culture du plan d’action est entrée dans les habitudes et les collaborateurs ont le sentiment de pouvoir agir sur des aspects de leur quotidien sans avoir à en référer à leur hiérarchie.

Le suivi de la satisfaction

Le dispositif suivant peut être déployé : des personnes reconnues pour leur ouverture et leur neutralité sont invitées à répondre régulièrement à un questionnement qui leur permet d’évaluer avec des critères concrets le climat social et de remonter les attentes relevées auprès des collègues. Ces sondages doivent être anonymes pour être pertinents. Ensuite, il suffit à une instance de rassembler ces informations et d’établir un état des lieux de la qualité de vie au travail. Selon le degré de maturité de l’entreprise, on pourra effectuer un retour de cette analyse aux collaborateurs.

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